Teletrabajo: ¿qué pasa con la nueva ley mientras continúa la pandemia?

La norma reglamentaria está en vigor desde abril y un decreto dice que no se aplica en casos excepcionales; ¿qué dice el reglamento y qué hacen los empresarios en la práctica?

¿Trabajar en casa en lugar de ir a la oficina como medida preventiva contra la pandemia? ¿O el teletrabajo «con todos los derechos de la ley»? En medio de la segunda oleada de contagios del Covid 19 y en el peor mes de la emergencia sanitaria hasta la fecha, entró en vigor la Ley de Teletrabajo aprobada por el Congreso en julio de 2020, diseñada por sus términos para el periodo post-pandémico (o al menos post-restricciones) y sujeta a las disposiciones de la negociación colectiva en varios aspectos.

La Ley Pública 27.555, que especifica, entre otras cosas, que los empleadores deben proporcionar elementos de trabajo a quienes teletrabajan y compensarles por el aumento de los gastos de conectividad y consumo de energía, fijó su propia fecha de entrada en vigor en el 90º día posterior a la finalización de la situación sanitaria de aislamiento social preventivo y obligatorio (ASPO).

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En febrero, la Resolución 54 del Ministerio de Trabajo estableció que la ley entraría en vigor a partir del 1 de abril. A mediados de marzo, la Resolución 142 especificó que la situación de las personas que teletrabajan no por su propia voluntad (o no sólo por su propia voluntad), sino debido a restricciones o recomendaciones que tienen su origen en la pandemia, no sustituye el acuerdo escrito que debe realizarse entre el empleador y el empleado según la nueva normativa.

El Departamento de Trabajo aclara que la ley está en plena vigencia desde abril. Lo mismo reclaman, aunque con el añadido de «técnicamente», consultores empresariales y abogados que señalan que según el Decreto 27, que regula varios artículos, la ley no se aplica «en los casos en que el trabajo se realice de forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona trabajadora, bien a petición de ésta o por circunstancias excepcionales». Y la presencia de Covid-19, que lleva a tomar decisiones para tratar de evitar la infección, es algo excepcional, dijo.

«La ley entró en vigencia el 1º de abril para todos los casos y sin excepción, sea personal de riesgo o no; todos los que trabajan en casa pasaron a ser teletrabajadores y pueden reclamar los derechos que la ley les otorga», dice un funcionario de la Secretaría de Trabajo al ser consultado por LA NACION. Al mismo tiempo, admite que aunque la normativa esté en vigor, no se consolida definitivamente «hasta que cesen las restricciones», porque sólo en un escenario normalizado las partes son libres de decidir si continúan con el teletrabajo o vuelven (o se van) a la modalidad presencial. Si se da la primera opción, la empresa y el trabajador deben firmar un acuerdo, tal y como establece el artículo 7 de la ley.

«Para que se aplique la firma de estos acuerdos, habría que eliminar la razón de fuerza mayor, lo que hoy lleva a mucha gente a hacer home office», dice el abogado Julián De Diego, del bufete De Diego & Asociados. Añade que hay casos en los que se han firmado contratos provisionales de tres meses para definir cuestiones básicas: el reconocimiento de gastos, el establecimiento de horarios, el control de los equipos de trabajo y las medidas de higiene y seguridad. «Los contratos definitivos no estarán hasta el segundo semestre de 2022», calcula, teniendo en cuenta cómo van los contagios y el proceso de vacunación.

Según una encuesta realizada por Ucema y Eada Business School, el 39% de un grupo de 871 encuestados en Argentina que trabajarán en casa en 2020 han teletrabajado anteriormente, pero sólo ocasionalmente.

«Sugiero que se transparente la situación, que en todo caso las empresas dejen claro que ahora hay un motivo de fuerza mayor para trabajar fuera de la oficina», dice Luis Discenza, del bufete AMZ & Asociados, quien afirma que la pandemia «parece una circunstancia excepcional por excelencia» que debe anotarse entre los casos para los que se preveía que no se aplicaría la ley. «Podría decirse que mientras continúe la emergencia sanitaria declarada por el Decreto 260 de 2020 y su prórroga, o mientras existan restricciones, como la del uso del transporte público, se mantendrá la circunstancia excepcional», añade el abogado.

¿Y qué pasa con los empleados que ya trabajaban a distancia antes de la pandemia? «Entonces también se aplica la ley», dice Discenza.

Sin embargo, la cuestión no está exenta de interpretaciones: «Hay empresas que han comunicado que, aunque ya trabajaban a distancia, a partir de la nueva ley sopesarán si seguir con esta modalidad, es decir, ahora dada la situación excepcional», comenta el abogado Héctor García, del bufete García, Pérez Boiani y Asociados.

¿Qué dice exactamente el nuevo reglamento? ¿Qué cambia?

Definición
La ley define que existe un «contrato de teletrabajo» cuando las tareas se realizan «total o parcialmente en el domicilio de la persona trabajadora o en lugares distintos del establecimiento o establecimientos del empresario mediante el uso de las tecnologías de la información y la comunicación». El texto aclara que los derechos que tienen estos empleados son los mismos que los que tienen una modalidad personal, e indica que se deben dictar normas de seguridad y salud. También establece que el sindicato participará en el control del cumplimiento y en las revisiones que «tengan por objeto proteger los bienes y la información del empleador.»

El reglamento 27 (reglamentario) aclara que las disposiciones de la ley no se aplican cuando las tareas se realizan en las instalaciones de los clientes del empleador o cuando se realizan de forma esporádica y ocasional, a petición del empleado o excepcionalmente a distancia.

Un dato no menor es que establece la necesidad de un acuerdo escrito en el caso de que alguien sea trasladado de un puesto presencial a un puesto a distancia. Esto se debe al carácter voluntario del trabajo a distancia.

Voluntario y reversible

Tal y como autoriza el Congreso, la persona que da su consentimiento al teletrabajo puede revocarlo «en cualquier momento de la relación laboral», y la empresa debe entonces reasignarle a tareas presenciales «salvo que por causa justificada sea imposible» cumplir con el requisito. Este punto, uno de los más contestados por el sector patronal, establece que en caso de incumplimiento de la obligación establecida para la empresa, el trabajador puede considerarse despedido o tomar medidas para restablecer su situación antes de la retirada del puesto.

Una de las críticas al derecho a la reversibilidad es que da por hecho que los empresarios disponen de espacio físico en caso de que los trabajadores quieran volver a estar en sus puestos. En la práctica, según De Diego, se observa una tendencia reciente en algunas empresas a alquilar espacios y diseñar oficinas «sin nombre», es decir, con menos de un puesto de trabajo por empleado (lo que significa que cierta parte de la plantilla podría no estar en el lugar al mismo tiempo).

«Hubo algunas aclaraciones en la norma», dice Beatriz Tourn, presidenta del Sector de Mujeres Empresarias de la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME), quien advirtió el año pasado que la ley no se aplicaba a las pymes en este y otros aspectos. Estas aclaraciones indican que hay que invocar un motivo razonable y previamente inexistente a la hora de solicitar la devolución, y que el empresario debe dar satisfacción «en el menor tiempo que permita la situación de la empresa o empresas» (y no más de 30 días). Además, señala que si el acuerdo de teletrabajo se acordó al principio de la relación laboral, el consentimiento no puede revocarse a menos que haya algo específico al respecto establecido por convenio colectivo o acuerdos individuales.

Según Tourn, la ley «podría haber sido una herramienta muy positiva para la conservación y creación de empleo» si la modalidad se hubiera «regulado de forma diferente, centrándose en los incentivos tanto para las empresas como para los trabajadores».

En opinión de los empresarios, las disposiciones contenidas en el reglamento mitigan la posibilidad de impactos negativos que se preveían? La ley no reglamentada era un paciente con fiebre muy alta; con la reglamentación le bajaron la fiebre dos grados, pero sigue teniendo fiebre», señala García que en los casos en que se busca la reversión, debe hacerse de buena fe y sin abuso de derecho (el texto remite a los artículos del Código Civil y Comercial sobre la conducta de los ciudadanos en el uso de los derechos).

Pero la cuestión no estaría exenta de conflictos. Desde el punto de vista de algunos sectores sindicales, el decreto incurrió en un «exceso normativo» que limitó derechos al introducir temas que no estaban en la ley. Al analizar la exigencia de que el trabajador alegue «una motivación razonable y predominante» para la reversión, un informe del Observatorio de Derecho Social de la CTA Autónoma se plantea dos cuestiones: «La primera se refiere a la técnica legislativa, ya que estamos ante un claro caso de exceso normativo; la segunda, al contenido, ya que cabe preguntarse quién determinará la «razonabilidad» del motivo alegado por el trabajador. En la central obrera

Tiempo asignado a las tareas

La ley establece que la jornada laboral debe acordarse por escrito y que las plataformas o programas informáticos utilizados deben tener en cuenta este horario y evitar que se vincule a otros.

En una encuesta realizada en Argentina por la Universidad del CEMA y la Escuela de Negocios Eada de Barcelona, el 48% de los 871 empleados entrevistados entre agosto y septiembre de 2020 afirmó teletrabajar más de 8 horas al día. Y el 15% dice que pasa más de 4 horas al día teletrabajando fuera de su horario habitual. La incidencia de esta carga horaria es mayor entre los ejecutivos.

El reglamento también establece el derecho a la desconexión digital: mientras que la ley establece que el empresario no puede enviar comunicaciones fuera de la jornada laboral establecida, el reglamento indica que esto puede ocurrir «cuando la actividad de la empresa se desarrolle en diferentes franjas horarias, o en los casos en que sea imprescindible por una razón objetiva». En cualquier caso, el trabajador no está obligado a responder fuera de su horario de trabajo, salvo en caso de emergencia.

Es en esta cuestión, y en la de la reversibilidad, donde ha venido la mayor parte de la oposición de los empresarios, Tourn cree que el reglamento ha intentado mitigar cualquier posible impacto negativo. Pero en última instancia», añade, «se trata de cuestiones que, por su propia naturaleza, pueden crear conflictos.

Otra cuestión relacionada con la disponibilidad de horas de trabajo es el derecho a la interrupción del trabajo y a la compatibilidad de horarios por el cuidado de niños menores de 13 años, ancianos o discapacitados. Si se considera que el empresario vulnera este derecho, se presume una conducta discriminatoria, con las sanciones que ello conlleva. Y si directamente estas responsabilidades asistenciales no permiten cumplir con la jornada laboral aplicable, según lo establecido en el convenio colectivo «se puede acordar una reducción».

«La ley se remite seis veces a lo establecido en el convenio colectivo, cuando en realidad muchos de los que teletrabajan no están de acuerdo», dice García, que identifica esta cuestión como un punto crítico de la normativa, sobre todo porque el tema «no está en la agenda de los sindicatos.» Para Tourn, esas negociaciones son «poco probables a corto plazo».

En general, dice García, la ley ofrece «un enfoque analógico, mirando al pasado, a una modalidad digital, al presente y al futuro».

Elementos de trabajo

El empresario, según la normativa, debe proporcionar el equipo, las herramientas y los suministros necesarios para el trabajo y cubrir los gastos de mantenimiento y reparación. En caso contrario, se debe pagar una compensación por las herramientas propias del trabajador; esta compensación está sujeta a la negociación colectiva.

¿Y el aumento de los gastos del hogar? La ley habla de una indemnización «por aumento de los gastos domésticos y/o del consumo de servicios», que también es objeto de negociación con los sindicatos y está exenta del impuesto sobre la renta. El reglamento aclara que la aportación de elementos y el reconocimiento de gastos son conceptos no remunerados, que por tanto no se tienen en cuenta en el cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social.

La provisión de elementos para el trabajo ya estaba presente en varios casos, según los consultores empresariales. Y es el aspecto que más avanzaría en lo que se considera una fase de transición. Se cree que los acuerdos individuales definitivos y, eventualmente, las cláusulas de los contratos tendrán que esperar.

Unos días en la oficina y otros en casa, el modelo más elegido

Un esquema mixto en el que los empleados trabajan a distancia algunos días de la semana y presencialmente otros es el más elegido por los empleadores, al menos según los resultados de una encuesta realizada entre febrero y marzo de este año por la consultora Willis Towers Watson. 367 empresas líderes del mercado en Argentina dijeron que, en promedio, tienen a seis de cada diez de sus empleados teletrabajando. En concreto, nueve de cada diez empresas que planean continuar con un esquema de tareas a distancia tras el fin de la pandemia dijeron haber optado por un mix.

Como consecuencia de la crisis sanitaria, que impulsó a algunas personas a trasladar la realización de las tareas laborales a su domicilio, en los últimos meses ha crecido el número de empresas que ya han decidido, o al menos están analizando, la posibilidad de implantar una política de teletrabajo de forma permanente. Según la encuesta mencionada, antes del brote de Covid-19, el 40% de las empresas encuestadas tenía teletrabajadores y el 9% lo analizaba como algo posible; ahora el 58% cree que tendrá esta política en el periodo post-pandemia y el 33% lo está considerando como una posibilidad.

En cuanto a lo que se prevé para los periodos no pandémicos, la incidencia del teletrabajo sería mayor para los empleados sin contrato que para los empleados con contrato. Cuando se les preguntó cuál sería la combinación entre tareas remotas y presenciales, el 49% de las organizaciones indicó que los empleados teletrabajarían tres días a la semana, mientras que el 30% optó por dos días.

En rigor, estos y otros términos deberían ser acordados con cada persona, tal como lo exige la Ley Pública 27.555, que algunos consultores empresariales creen que hoy no es necesaria por las circunstancias extraordinarias (la pandemia) que hacen que muchos trabajen en casa.

La norma aprobada por el Congreso establece, entre otras cosas, que las empresas empleadoras deben hacerse cargo de la provisión de elementos de trabajo y del aumento de los costos del hogar por el hecho de trabajar allí.

¿Qué están haciendo ahora las empresas (o qué han hecho en los primeros meses del año) respecto a estas cuestiones?

Según los resultados de la encuesta, el 28% de las empresas paga por el servicio de Internet, el 50% lo está analizando y el 22% no lo paga. ¿Cuánto pagan por ello y a qué precio? El 94% de estas empresas ofrece una cantidad fija mensual, que tiene un promedio de 2130 dólares. Un porcentaje menor (3%) opta por pagar parte de la factura (53% de media).

Sólo el 8% de las empresas ofrece una compensación por los gastos de electricidad, mientras que el 44% indica que se ocupa de esta cuestión. En prácticamente todos los casos en los que se paga algo por este concepto, se trata de una cantidad fija, con una media de 1085 dólares al mes.

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